Ранее мы публиковали статью, где описывали ошибки в трудовых договорах. Основной риск по ним – штрафы от ФНС. Но есть и другой – спор с сотрудником. А он бывает еще затратнее.
В этой статье расскажем, как составить трудовой договор так, чтобы не допустить разногласий с работниками и избежать финансовых потерь.
Избегайте следующих ошибок:
B NDA с сотрудником есть условие о неконкуренции с работодателем
Мы периодически получаем вопрос, что делать, если сотрудник после увольнения забрал с собой несколько клиентов компании. Пострадавшая сторона апеллирует к подписанному NDA, где есть условие о неконкуренции – значит, есть надежда, что юрист сможет помочь.
К сожалению, на практике судьи не учитывают это условие, и аргумент об NDA не гарантирует защиту в суде. Фактически, указание о неконкуренции в документах не является ошибкой, однако создает у работодателя ложное чувство защищенности.
Указание на удержание из заработной платы не только НДФЛ, но и других обязательных платежей
Из заработной платы можно удерживать только НДФЛ. Если в пункте имеются в виду удержания по ст. 137 ТК РФ (алименты, исполнительные листы и т.п), рекомендуем уточнить формулировку в договоре.
Если работник не согласен с основанием или размером суммы удержания, произвести его можно только по судебному решению.
Не для всех творческих должностей есть должностная инструкции
Сотрудников, создающих результат интеллектуальный деятельности (РИД), необходимо ознакомить с должностной инструкцией, включающей передачу прав на РИД.
Мы рекомендуем разработать должностные инструкции для всех должностей, а затем ознакомить сотрудников с их должностными инструкциями под роспись.
Нет документа, устанавливающего оплату РИД
Клиенты интересуются, корректно ли оформлены документы на РИД. И далее при аудите мы выявляем, что у компании нет документа, устанавливающего оплату РИД работнику.
В конфликтных ситуациях отсутствие такого документа повлечет споры с работниками о факте передачи и оплаты РИД. Снизить риск поможет простой шаг – заключение с работниками соглашения о размере оплаты РИД.
В дополнительном соглашении о переводе работника на другую должность не указан оклад
Перевод на другую должность предусматривает изменение оклада. Оклад должен соответствовать установленному в штатном расписании, сумму нужно обязательно указать в дополнительном соглашении о переводе.
Отсутствие подтверждения работника об ознакомлении с локальными нормативными актами (ЛНА)
При аудите документов мы сталкивались с ситуацией, когда информация об ознакомлении работника с Правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), Положением об оплате труда, Положением о премировании, Положением о защите ПД была включена в трудовой договор. Но отдельной подписи и даты, подтверждающей ознакомление работника с ЛНА, не было.
Удалось исключить риск спора с работниками касательно правомерности применения к ним ЛНА простой мерой – просьбой ознакомиться со всеми документами под роспись.
Сведения в документах противоречат друг другу
В трудовом договоре чаще всего и по умолчанию есть формулировка об установлении режима работы и отдыха. Но также может быть указано, что “время начала и окончания работы, перерыва для отдыха и приема пищи устанавливается по усмотрению работника”.
Такое указание является некорректным – ни вы, ни сотрудник не сможете доказать друг другу, имеет ли он право не отвечать на звонки клиентов рано утром или поздно вечером. Мы рекомендуем указывать только то, что соответствует действительности.
Работнику не выданы вторые экземпляры документов
Работнику должно быть выдано по одному экземпляру всех соглашений, заключаемых с ним. Такие документы должны быть выданы под подпись.
Некорректно оформлен перевод сотрудника на другую должность
При аудите документов мы часто выявляем случаи некорректного оформления перевода: то нет дополнительного соглашения о переводе, то забыли выпустить приказ.
Помимо споров с работником здесь возможен и штраф, поэтому важно оформлять все документы: дополнительное соглашение с обязательным указанием зарплаты и соответствующий приказ.
Не учтены особенности работы с сотрудниками из других регионов
Если сотрудник работает в другом часовом поясе, то в договоре следует указать то, какое время применяется для работы (местное или московское, например). Во избежание конфликтов с работником проясните данный момент, указав часовой пояс.
Корректное оформление кадровых документов позволит не только избежать штрафов, но и потенциальных судебных споров и разногласий с сотрудником. Превентивное закрепление всех необходимых условий – гарантия вашего спокойствия.
