Обязана ли компания объяснять причину отказа кандидату на сайте hh.ru?
Автор:
Юрист
Ани Ароян
В Рунетлексе с 2022 года
В поиске нужного кандидата, компания вправе как отказать тысячам, так и пригласить их на собеседование. При этом кандидаты могут подходить под требования вакансии, но не удовлетворять иным критериям, не опубликованным на сайте.
Что делать в случае, если вы отказали такому кандидату, а он направил требования объяснить причину отказа? Рассказываем о том, обязана ли компания ответить кандидату на подобное требование: рассмотрим оферту hh.ru, закон и судебную практику.
Хотим подчеркнуть, что справка написана только для случаев, связанных с откликами на сайте hh.ru (далее – Хэдхантер).
В соответствии с абз. 5 ст. 64 ТК РФ, кандидат может направить письменное требование компании объяснить причину отказа. На такое требования компания обязана ответить в течение семи дней.
При нежелании компании пояснить причину отказа в приеме на работу кандидат может обратиться в суд в соответствии с абз. 6 ст. 64 ТК РФ, предъявив следующие требования:
– о признании незаконным отказа в приеме на работу;
– взыскании компенсации морального вреда.
Для начала следует рассмотреть оферту Хедхантера. В соответствии с офертой:
– приглашение кандидата через сайт не считается официальным приглашением на работу;
– отказ кандидату через сайт не считается официальным отказом в приеме на работу.
абз. 1 п. 2.7 “Отклик Клиента «Приглашение» не приравнивается и не означает формальное приглашение на работу к конкретному работодателю и не влечет обязанности Клиента заключать трудовой договор с Соискателем или заключать договор гражданско-правового характера”. |
абз. 2 п. 2.7 “Отклик потенциального работодателя «Отказ» не приравнивается и не означает отказ в приеме на работу и в заключении трудового договора или договора гражданско-правового характера”. |
Исходя из логики оферты Хэдхантера, кандидат не может требовать от компании гарантий, установленных абз. 5 ст. 64 ТК РФ, то есть:
– письменного объяснения причины отказа;
– расценивать приглашение на сайте, как официальное приглашение от компании о заключении трудового договора с кандидатом.
Мы рассмотрим одно из подобных судебных дел. Московский городской суд вынес определение о том, что отказ в приеме на работу через Хэдхантер не является нарушением прав такого кандидата (далее - судебная практика). Таким образом, суд не удовлетворил требования.
Из судебной практики мы можем сделать вывод, что размещение резюме через Хэдхантер не считается обращением к компании. Отказ кандидату через сайт не может считаться отказом по смыслу абз. 5 ст. 64 ТК РФ, то есть повлечь у компании обязательств по отношению к кандидату:
“....представленное резюме через сайт поиска вакансий не может рассматриваться как обращение к работодателю с требованием заключения трудового договора, а надлежащих и бесспорных доказательств обратного истцом представлено не было, суд правомерно отказал истцу в удовлетворении исковых требований о признании незаконным отказа в приеме на работу и производных требований о компенсации морального вреда”. |
Более того, суд акцентирует внимание на том, что именно компания может принимать решение о том, подходит ли ей определенный кандидат или нет. Если требования в вакансии не нарушают ТК РФ, то компания может отказывать кандидату, не обладающими нужными для работы качествами.
“....заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, а трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения”. |
Такая позиция суда основана в том числе на Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, в котором говорится, что:
абз. 7 п. 10 “.......работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)” |
абз. 6 п. 10 “Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)”. |
В соответствии с офертой сайта, ТК РФ, а также разъяснениям суда, компания не обязана отвечать на письмо кандидата и объяснять ему причины отказа через сайт.
Несмотря на это, если вы хотите ответить кандидату, то следует при составлении ответа обязательно проверить его на соответствие ТК РФ. Важно, чтобы ответ кандидату не содержал признаки дискриминации (указанный перечень не является исчерпывающим в соответствии с абз. 4 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Кстати, в качестве дополнения про дискриминацию у нас есть интересная статья, обратите на нее внимание при составлении вакансий и ответов.