Увольнение на испытательном сроке
Автор:
Юрист
Виктория Стальмакова
В Рунетлексе с 2020 года
Работника на испытательном сроке можно уволить в любой момент до окончания испытательного срока, установленного в трудовом договоре.
Для этого работодателю необходимо:
– убедиться, что работник не относится к категории лиц, которых нельзя увольнять по этому основанию (перечень установлен ч. 4 ст. 70 ТК РФ);
– собрать документы, подтверждающие непрохождение испытания работником;
– предупредить работника об увольнении за 3 календарных дня до даты увольнения.
При несоблюдении любого из этих условий работник может оспорить увольнение в суде.
Суды признают незаконным увольнение на испытательном сроке, если результаты испытания связаны с ненадлежащим выполнением обязанностей, которые не входили в обязанности работника по трудовому договору и должностной инструкции. В том числе поэтому так важно соответствие обязанностей работника, указанных в документах, реальной трудовой функции.
Закон не устанавливает перечень доказательств непрохождения испытательного срока работником. Поэтому доказательствами могут быть любые документы, которые свидетельствуют о непрохождении работником испытания.
Примеры доказательств:
– приказ о дисциплинарном взыскании, который вынесен с соблюдением установленного порядка;
– акты, служебные записки непосредственного руководителя работника (иных лиц), фиксирующие неисполнение/ненадлежащее исполнение им трудовым обязанностей, плохие показатели работы (нормативов),
– акт о нарушение трудовой дисциплины;
– объяснительные записки работника, из которых следует, что причины нарушения трудовой дисциплины, невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей неуважительные;
– жалобы клиентов.
Чаще всего в доказательствах встречаются служебные записки о невыполнении обязанностей работника. Такую служебную записку лучше запрашивать у непосредственного руководителя сотрудника.
В служебной записке руководитель должен сообщить о невыполнении работником обязанностей со ссылкой на формулировки из должностных обязанностей работника. На основе служебной записки стоит запросить объяснение с работника.
При отсутствии доказательств суды часто ссылаются на служебные записки как на возможные доказательства.
Приведем пример из судебной практики.
Мужчина подал в суд на компанию, где работал руководителем проекта. Работодатель направил ему уведомление о том, что трудовые отношения будут прекращены в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Работник не был согласен с этим и обратился в суд. По результатам рассмотрения дела суд установил, что с должностной инструкцией руководителя проекта работника не ознакомили, к дисциплинарной ответственности он не привлекался, служебные записки в отношении работника оформлены не были. Суд восстановил мужчину в должности руководителя проекта, взыскал с работодателя компенсацию за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Корректно составленной служебной записки достаточно для доказательства непрохождения испытания. Позиция работодателя будет убедительнее, если факт неудовлетворительного результата испытания зафиксировать неоднократно.
Если работник систематически не справляется с заданиями испытания, кроме служебной записки руководителя можно применить к работнику дисциплинарное взыскание. С приказом о дисциплинарным взысканием работника необходимо обязательно ознакомить.
В целях прозрачности испытательного срока для работника и работодателя можно закрепить правила испытания в локальном нормативном акте.
Такой локальный акт может предусматривать:
– цель испытания и длительность испытательного срока;
– категории работников, в отношении которых испытание не устанавливается;
– индивидуальные планы испытания для каждого работника, порядок их согласования и оценки;
– способ оформления результатов испытания и их периодичность (отчеты о работе);
– порядок расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим испытание;
– право работника на увольнение по собственному желанию.
Для предупреждения работника об увольнении необходимо составить уведомление о расторжении трудового договор в связи с неудовлетворительным результатами испытания. При составлении уведомления можно воспользоваться нашей формой.
В уведомлении нужно перечислить причины, по которым считается, что работник не прошел испытание. Если в качестве доказательства вы прикладываете служебную записку, то в ней должны быть отражены те же причины, что и в уведомлении. Причины указывать обязательно, иначе уведомление не будет иметь юридической силы.
Предупредить работника об увольнении необходимо за 3 календарных (а не рабочих) дня до даты увольнения. Если же вы установили факт ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей работником непосредственно перед окончанием испытательного срока, то уведомление за меньший срок не будет нарушением процедуры увольнения.
Приведем пример из судебной практики.
Женщина устроилась на работу в должности библиотекаря. Трудовой договор устанавливал испытательный срок 3 месяца. Факт ненадлежащего исполнения ею трудовых обязанностей работодатель установил непосредственно перед окончанием испытательного срока. Работодатель вручил женщине уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Увольнение в день окончания испытательного срока суд посчитал законным.
После уведомления работника о расторжении договора остается:
– издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника;
– внести запись об увольнении в сведения о трудовой деятельности/трудовую книжку.
Чтобы не усложнять работнику поиск нового места работы, вместо увольнения по инициативе работодателя всегда можно предложить ему уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон.